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Ratgeber Versetzungen

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03.08.2018 Ratgeber Versetzungen Muss ich eine Versetzung bedingungslos akzeptieren?

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Ratgeber Versetzungen

Muss ich eine Versetzung bedingungslos akzeptieren?

Heute in der Betriebsfiliale nebenan, morgen in der 200 Kilometer entfernten Zentrale: Oft sehen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Versetzungen konfrontiert. Nicht jede Versetzung muss akzeptiert werden. Maßgebend ist, was im Arbeitsvertrag geregelt ist.

Ein neuer Arbeitsort, eine neue Wohnung, ein neues soziales Umfeld: Versetzungen bedeuten oftmals weit mehr als nur eine andere, meist auch weitere, Anfahrt zum Arbeitsplatz. Deshalb wehren sich viele Beschäftigte gegen solche Anweisungen vom Arbeitgeber. Erst einmal aber gilt: Arbeitsvertrag raussuchen und checken, was darin vereinbart ist.

Ist in dem Arbeitsvertrag in Bezug auf eine mögliche Versetzung nichts geregelt, kann der Arbeitgeber über einen Standortwechsel des Beschäftigten entscheiden. Er besitzt dann die sogenannte "Weisungsbefugnis". Das bedeutet aber nicht, dass dieses Recht uneingeschränkt gilt: Eine Versetzung muss immer nach "billigem Ermessen" geschehen. Das bedeutet: Die Situation des Einzelnen ist zu berücksichtigen. Dazu gehört zum Beispiel, wie die Lage des Mitarbeiters aussieht oder ob dieser einen Führerschein besitzt. Geschieht dies nicht, sollte sich der Beschäftigte dagegen rechtlich wehren. Erst vor kurzem bekam ein Arbeitnehmer in einem besonders dreisten Versetzungsfall Recht zugesprochen.

Vergleichsweise einfach ist die Sachlage, wenn sich beide Seiten bereits im Arbeitsvertrag über den Arbeitsort verständigt haben. Ist dieser klar festgelegt, hat der Arbeitgeber hierüber keine Weisungsbefugnis. Eine Versetzung wäre in diesem Fall rechtswidrig.

Versetzungsklausel beachten

In manchen Arbeitsverträgen ist zwar ein fester Arbeitsort bestimmt, jedoch eine Versetzungsklausel angehängt. Eine solche Klausel kann vor allem dann wichtig werden, wenn der Arbeitgeber aus unternehmerischen Gründen Beschäftigte versetzen will. So könnte zum Beispiel ein vorübergehender Bedarf am Auslandsstandort oder die Verlagerung eines Betriebsbereichs die Versetzung eines Beschäftigten rechtfertigen. Trotz alledem gilt: Der Arbeitgeber hat die persönliche Situation des Beschäftigten in seine Entscheidung miteinzubeziehen.

Bei einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber vereinbaren, die Klausel als unwirksam zu erklären. Probleme können allerdings dabei entstehen, wenn sich beide Parteien lediglich stillschweigend darauf einigen. Dann liegt die Beweislast im Ernstfall beim Beschäftigten.

Veränderte Rechtslage

Früher mussten Beschäftigte einer Versetzung stets Folge leisten, bis ein Arbeitsgericht über deren Wirksamkeit entschieden hatte. Mittlerweile hat sich die Rechtslage geändert und Beschäftigte können sich einer Versetzung verweigern. Gleichzeitig müssen sie aber am alten Arbeitsplatz erscheinen oder sich zumindest dort anbieten.

Bei einer Weigerung riskieren allerdings Beschäftigte, dass sie von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten, gegen die sie gleichzeitig klagen müssen. Das birgt ein Risiko: Sieht das Arbeitsgericht die Versetzung als rechtskräftig an, tritt automatisch dazu die Kündigung in Kraft. Beschäftigte sollten daher abwägen: Ist ein vorübergehender Wechsel des Arbeitsstandorts verkraftbar? Oder ist es offensichtlich, dass die Versetzung nicht "nach billigem Ermessen" geschehen ist?

Bei unsicherer Rechtslage sollten sich Beschäftigte besser beraten lassen. IG Metall-Mitglieder werden vor den Arbeits- und Sozialgerichten bei Bedarf kostenlos von Juristinnen und Juristen der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten. Erste Anlaufstelle bei Problemen ist die IG Metall vor Ort.

Letzte Änderung: 30.07.2018


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Telefon: +49 (821) 72089-0 | Telefax: +49 (821) 72089-50 | | Web: www.igmetall-augsburg.de

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